Yetenek Davranışları
Bu hafta size katıldığım bir seminerden bahsetmek istiyorum. Seminerin konusu yetenek trendlerini kullanarak işe alımın nasıl yapılacağı.. Araştırmanın temeli Türkiye’deki yeteneklerin önceliklerine dayanıyor. Aynı zamanda bir adaya iyi bir işe alım deneyimi yaşatmak için neler yapabileceğimiz konusunda bize ipucu veriyor.
Araştırma sonuçlarına göre Türkiye’nin %74’ü pasif, %26’sı aktif adaylardan oluşmaktadır. Pasif adayların davranışlarına baktığımızda kişisel bir ağla iletişim halinde, bir kariyer uzmanı ile konuşmaya açık ve işinden tamamen memnun, iş değiştirmek istemiyor. Aktif adaylar ise, belli aralıklarla ilanlara bakan, iş değiştirmeye açık kişilerden oluşuyor. Ancak pasif adayları iş aramayan kişiler olarak değerlendirmememiz gerekir. Bu adayları firmamıza çekmek için beklentilerinin neler olduğunu anlayıp kendimize buna göre bir yol çizmeliyiz.
Ekonomi geliştikçe daha fazla çalışan mevcut işinden memnun olsun olmasın yeni iş fırsatlarını değerlendirmek istiyor. Tabi çok farklı beklentileri olan aktif adayların ilgisini canlı tutmak eskisi kadar kolay olmayabilir. İşe alım yaparken, yetenek havuzumuz pasif ise, markamızla yeteneğin dikkatini çekmek için daha fazla yatırım yapmamız ve onlar için yeni fırsatlar yaratmamız gerekir.
Davranış farklılıkları aslında sadece işe alım davranışlarında değildir. Örneğin bir ürün alacağımız zaman internetten fiyat araştırması yaparak satışçıyla karşı karşıya gelmeden yapıyoruz. Online olarak alışveriş yapmasak bile mağazaya gittiğimizde satış aşamalarının çoğu bitmiş oluyor. Adaylarda bu şekilde firmamız hakkında online olarak bilgi edindikten sonra bize geri dönüş yapmayı tercih ediyor.
Hem aktif hem de pasif yetenekler, yeni iş fırsatları bulmak ve gelecekteki kariyer fırsatlarını geliştirmek için sosyal ağları kullanıyorlar. Bu süreçte firmanın marka değeri çok önemli.Peki firmanın marka değerini ne gibi faktörler belirliyor? Örneğin bizim firmamızda çalışmakta olan veya firmamızda çalışmış daha sonra ayrılmış olan kişiler büyük önem taşımaktadır. Bu aşamada çalışanlarımızın şirketi nasıl tanımladığına dikkat etmek gerekir. Çünkü hemen hemen herkes yeni iş fırsatları için arkadaşlarına ya da meslektaşlarına danışıyor.
Adaylarla iletişime geçtiğimizde işin tanımı, bizim onlardan neler beklediğimiz ve son olarak maaş düzeyi gibi konularda bilgi vermemizi isterler. İş görüşmesinde adaylar, genellikle üst düzey yöneticiyle, potansiyel müdürüyle ya da kariyer uzmanıyla görüşmek istiyorlar.
Adaylar görüşme sonucu ne olursa olsun kendilerine geri bildirim yapılmasını bekliyorlar. Görüşme sonucu olumlu ise bu geri bildirimin telefonla yapılması çok daha etkili olacaktır. İş teklifinin telefonla yapılması adayların kendilerini özel hissetmesini sağlayacaktır.
Adaylar doğal olarak şirketin çalışanı olmadan önce maaşla ilgileniyorlar. Ancak sorguladıkları tek şey maaş olmuyor. Maaşın yanında iş-sosyal hayat dengesi ve kişisel gelişime de önem veriliyor. Bu aşamada işin gerektirdiği sorumlulukları ve iş yükünü gerçekçi bir şekilde belirlemek adayın kendi için adaletli bir ücret düzeyi belirlemesini sağlayacaktır.