İşe Alım Sürecinde Psikolojik Test Uygulamaları
Günümüzde işe alım sürecinde uygulanan psikolojik testler çok değişik amaçlarla kullanılmaktadır. Bunlardan bizim için en önemlisi seçme ve yerleştirme aşamasında karar mekanizması olarak kullanılmasıdır. Bir organizasyonun verdiği en kritik karar, organizasyondaki boş pozisyonlar için başvuruda bulunan adaylardan hangilerinin işe alınacağının belirlemesidir. Bu kararın, işin gerekleri ile o pozisyonda çalışacak olan bireyin kişilik özellikleriyle eşleşecek şekilde verilmesi çalışan ve organizasyon için faydalı olacaktır.
Doğru işe doğru elemanı yerleştirmek her geçen gün daha önemli hale gelmektedir. Çünkü pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip olmayan birinin pozisyona yerleştirilmesi, bir süre sonra motivasyonunun düşmesine, dolayısıyla performansının düşmesine neden olacaktır. Bu nedenle, yanlış işe alımların çok büyük maddi kayıplara yol açtığını gören işverenler ekibindeki çalışanların mümkün olabilecek en iyi düzeyde performans göstermesini ister. Birey açısından değerlendirdiğimizde ise, zamanının önemli bir bölümünü iş yerinde geçiriyor olması sebebiyle, kendi yetkinliklerine uygun, kendisini tatmin edecek bir işte çalışması kariyer gelişimi açısından daha motive edici olacaktır.
Organizasyonların, işe alım sürecinde adaylara psikolojik test uygulamalarının en temel sebebi, doğru adayları doğru pozisyona yerleştirmek için objektif ve somut verilere dayalı karar almaktır. Bu şekilde, her bir pozisyona başvuran aday için eşit ve ölçülebilen bir süreci başlatmış oluruz.
Uyguladığımız psikolojik testler çalışanların;
- Yetenekleri,
- Becerileri,
- Davranışları,
- Tutumları,
- Kişilik özellikleri,
- İlgi alanları ve tercihleri
ile ilgili bilgi edinmemizi sağlayarak daha somut verilerle analiz yapmamıza imkan verir.
Psikolojik testlerin işe alım sürecinin ilk aşamasında uygulanması ve adayda, görüşmeye konu olan pozisyonun gerektirdiği yetkinliklerin olup olmadığını öğrenebileceğimiz özel soruların hazırlanması, testin belirleyiciliğini arttırarak, daha etkili bir kısa liste oluşturmamız konusunda bize faydalı olacaktır. Aynı zamanda, pozisyon için gerekli yetkinliklere sahip olmayan adaylar tarafından yapılan başvuruların yaratacağı iş yükünü ortadan kaldıracaktır. Bu şekilde, herhangi bir pozisyon için gerektiği kadar mülakat yaparak, daha verimli sonuçlar elde edebiliriz.
Tüm bu veriler ışığında işe alım aşamasında psikolojik testlerin uygulanmasının organizasyon için faydalarını özetlersek;
– Adayları, ölçülebilir verilerle analiz etmemize imkan verir.
-Somut verilere dayanarak değerlendirme yapmamızı sağlayarak pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip en doğru kişiyi işe almamız için bize yol gösterir. Böylece işe alımlarda keyfilik önlenmiş olur.
-Başvuru sayısının çok olduğu durumlarda hızlı ve adil bir değerlendirme yapmamızı sağlar.
-Personel devir hızının düşürülmesi sağlanır.
-İşe alımdan kaynaklı maliyetleri kontrol altında tutmamız konusunda fayda sağlar.
– Terfi kararlarının alınmasında veri oluşturur.
-Raporlar sonucunda, çalışanların gelişmesi gereken becerileri belirlenerek, ihtiyaca yönelik eğitimlerin verilmesi sağlanır.
-Proje ekibi oluşturacaksak, bu ekibin seçiminde, bireylerin tüm özelliklerine bakarak uyum içinde çalışacak kişilerin seçilmesinde kaynak oluşturur.
Şunu unutmayalım ki, uyguladığımız testler, işe alım kararı vermemiz için sadece birer araçtır. Mülakat aşamasında adaydan alınacak bilgiler de karar aşamasında önemlidir.
Gizem VARLI