Organizasyonel Yeniden Yapılanma Neden Gerekli?
Organizasyonel yeniden yapılanma, organizasyonların, kriterleri sürekli değişen aynı zamanda artan rekabet ortamında, görev ve sorumluluklarını, iş yapış tarzlarını, günümüze uygun yenilikçi bakış açılarıyla değerlendirerek, verimliliği arttıracak şekilde tasarlanmasıdır.
Günümüz çalışma hayatında, teknoloji, ekonomi, kültürel ve daha birçok alanda sürekli bir değişim yaşamaktayız. Organizasyonların çevrelerinde yaşanan bu değişimlere kayıtsız kalmaları mümkün değildir. Bu nedenle kurumlar kullandıkları sistem ve iş yapma biçimlerini değiştirmek ve sürekli geliştirmek zorundadır. Organizasyonların rekabetin yoğun yaşandığı bu ortamda sürdürebilirliklerini sağlamaları değişimi kendi faydalarına çevirmeleriyle mümkün.
İncelediğimizde, organizasyonlar karşılaştıkları sorunlara çözüm bulmaya çalışırken değişime de uğrarlar. Mevcut durum analizi yapılarak, sorunlara çözüm bulma aşamasında izlenecek yolların tespit edilmesi yeniden yapılanma çalışmalarının temelini oluşturmaktadır. Bu temel oluşturulduktan sonra;
- Organizasyonda iletişimin çift yönlü yürütülmesi,
- Görev tanımlarının net bir şekilde belirlenerek, tüm çalışanların sorumluluk alanlarının net bir şekilde belirlenmesi,
- Departmanların tümünün organizasyonun ortak hedeflerine yönlendirilmesi,
- Her şeyin şeffaf olduğu bir yapı oluşturulması
sağlanır.
Üzerimizde oluşan rekabet baskısı, var olan ve potansiyel müşteriler, teknolojik gelişmeler organizasyonları ve çalışanlarını değişime zorlar. Ancak değişimi bir zorunluluk değil, organizasyonun gelişmesini sağlayacak bir süreç olarak değerlendirmek faydamıza olacaktır.
Organizasyonel yeniden yapılanma çalışmalarıyla birlikte;
- Gelecekte oluşabilecek sorunları öngörerek önlem almamızı sağlar.
- Organizasyonu rutinlikten kurtarır.
- Çalışanların kendini geliştirmesiyle verimlilik artar.
- Organizasyona değişik bakış açıları kazandırarak, alternatifleri arttırır.
Değişim sürecinin başarıyla tamamlanması tüm bunların yanında örgüt kültürünün analizinin iyi yapılması ve stratejilerin bu veriler doğrultusunda belirlenmesine bağlıdır. Bu süreçte örgüt kültürünün önemsenmemesi değişim planlarının yarım kalmasının en büyük nedenidir. Aynı zamanda;
- İş akışları üzerinde odaklanmamak,
- Süreci değiştirmek yerine, onarmayı tercih etmek,
- Çalışanların düşüncelerini ve değerlerini göz ardı etmek,
- Problemin ne olduğunu tespit edememek
- Çalışanlara yeniden yapılanma uygulamalarının kapsamını net bir şekilde açıklamamak,
- Yeniden yapılanma uygulamaları için gerekli kaynağı ayırmamak,
- Yeniden yapılanma uygulamalarına verilen olumsuz tepkiler sonucunda süreci durdurmak,
kurumu bu süreçte başarısızlığa iten nedenlerdir.
Kurumu başarısızlığa yönlendiren bu nedenleri dikkate almamak, çalışanların bu sürece tepki göstermesine, bunun sonucunda işten ayrılma, işi isteyerek yanlış yapma, işi yavaşlatma, yaptığı işe kayıtsız kalma gibi davranışlar sergilemesine neden olacaktır.
Organizasyonların sürdürebilirliğini sağlaması ve diğer kurumlar karşısında rekabet avantajı sağlayabilmesi için yeniden yapılanma çalışmalarıyla gelişmelere uyum sağlaması gerekir. Değişime neden ihtiyaç duyulduğu, değişim sürecinin adımları ve uygulamaların nasıl yürütüleceği konusunda organizasyondaki tüm birimler bilgilendirilmelidir. Her şeyin şeffaf olduğu bir yapı içerisinde çalışanlar değişimi güvenle benimseyip, sürece etkin bir şekilde katılacaktır.
Gizem VARLI