Etik Kurallar Var Ama Ne Kadarı Uygulanıyor!

İş etiğinin gerekliliği, küreselleşme sonucunda değişik kültürlerden gelen insanların çok uluslu şirketlerde çalışması sonucu ortaya çıkan ahlaki sorunlar neticesinde doğmuştur. Çalışma hayatında etnik köken, din, dil, cinsiyet gibi konularda ayrımcılık yapılması ahlaki sorunları beraberinde getirir. Demokrasi ve insan haklarına olan ihtiyacımız gün geçtikçe artmakta ve çalışma hayatında da bu ilkeler önemli bir hal almaktadır. Aynı zamanda iletişim teknolojilerinde yaşanan gelişmeler mesafeleri olduğundan daha yakın bir hale getirdi. Bu durum toplumlar ve şirketler arasındaki etkileşimin artmasına sebep oldu. Bu nedenle etik kuralların varlığına ve kabul edilmesine her zamankinden daha çok ihtiyacımız var.

Günümüzde şirketlerin gücünün korunması, kurumların sürdürebilirliğini sağlayabilmesi sermaye sahibi ile çalışan arasında oluşan güvene bağlıdır. Kısaca karşılıklı “iş etiği” nin benimsenmesine bağlıdır.

Mutlaka hepimiz gazetelerin köşe yazılarını takip eder, okuruz. Birçoğumuzda sevdiğimiz ya da kendi işlerimizle ilgili olanları kendi arşivimize ekleriz. İşte ben de bu konudaki yazımı yazarken, bahsetmek istediğim noktalarla ile ilgili 15 Mayıs 2005 tarihli Milliyet Gazetesi’nde çıkan, Sayın Güngör Uras’ın çok sevdiğim yazısına değinerek tekrar gündeme getirmek istedim. İlk önce “derebeylik” ve “ağalık” sistemini inceleyerek o günlerle bu günleri karşılaştıralım.

“Derebeylik” ve “ağalık” sistemi nasıl işler?

• Derebeyliği ve ağalığı var eden, yaşatan çevrelerindeki “güvenilir” insanlardır. Derebeyi ve ağa için canını vermeye hazır insanlar derebeyliğin ve ağalığın temelini teşkil eder. Derebeyi ve ağalar çevresindeki insanların onları terk etmeyeceklerini bilirler. Aynı şekilde çevresindekiler de derebeyi ve ağanın onları kolay kolay harcamayacağını bilirler.

• Derebeyi ve ağa ile çevresindekiler arasında yazılı olmayan bir anlaşma vardır.

• Derebeyi ve ağa bilir ki çevresindekiler kendilerine maddi ilişkinin ötesinde manevi bir bağla bağlıdırlar.

Bu sistemdeki karşılıklı güven bahsetmek istediğim “iş etiği” ile ilgilidir. Yönetici pozisyonları ucuz işçilik için sürekli değiştiriyor ve değiştirdiği kişilerin yerine başka şirketlerden personel temin ediyorsa organizasyondaki güveni yok eder. Düşünebiliyor musunuz, bir bayan doğum izninde ve dönüşünün akabinde ya da evden doğum izninden çağrılarak iş akdi çirkince sona erdiriliyor!  Yöneticinin çalışanı bu şekilde kolaylıkla harcadığını gören diğer çalışanlar da, her an her fırsatta yöneticiyi ve işletmeyi harcayabilir. Bunun sonucunda iş etiği tamamen yok olur. Böyle bir organizasyonda da sürdürebilirliğin sağlanması güçleşir.

İş etiğinin kurumsallaşma üzerindeki etkisi de yadsınamayacak kadar fazladır. Örneğin, kurumsal olarak bilinen bir şirkete yeni katılan genel müdür, bu şirkete yıllardır hizmet veren, yönetici pozisyonu için yetiştirilen, aldığı eğitimlerle ve edinmiş olduğu deneyimlerle şirket için kilit bir rol oynayan genç yöneticiyi, sırf kendi kadrosuyla çalışmak istediği için çıkarırsa bu çalışan sizce ne yapar? Diğer çalışanların organizasyona ve aralarına yeni katılan genel müdüre yaklaşımı ne olur?

Tabi ki organizasyona ve müdürüne bağlılığı olmayan, güven duymayan her an işten çıkarılma korkusu yaşayan çalışan profili ortaya çıkar. Böyle bir çalışan profilinin oluşmasına neden olan şirketlerin başarısız olması kaçınılmazdır.

Kurumsallaşma yolunda harekete geçen bir şirketin bu süreçte yaşadıklarını birlikte inceleyelim:

Uzun yıllar faaliyet gösteren aile şirketlerinden biri, son dönemlerde kurumsallaşma arayışına girmiştir. Kurumsallaşmayı gerçekleştirme arayışında,  şirketi yöneten idare başkanı, kurumun kendi personelini kendi yetiştirmesi amacıyla kurum içinde eğitim programları başlatmıştır. Bu bağlamda bir “insan fideliği” oluşturmuş ve şirket içinde bir kurum kültürü oluşturmayı başarmıştır. Bu programda yetişenler organizasyonda değişik görevlerde yer almaya başlamıştır. Şirket zamanla sektörün en karlı şirketlerinden biri haline gelmiş ancak şirketin idare başkanı emekli olduktan sonra yerine gelen başkan kendi kadrosunu oluşturmak için genel müdür ve yardımcılarını işten çıkarmıştır. Buna bağlı olarak şirketin karlılığı düşmüş; bu gelişmeler karşısında insan fideliğinden yetişenler, güvenlerini yitirerek şirketten ayrılmaya başlamıştır. Peki ne oldu da işler ters gitmeye başladı?

Bu şirkette işlerin ters gitmesinin sebebi güvenini yitiren çalışanların şirkete sahip çıkmamasıdır. Sayın Güngör Uras’ın da dediği gibi, taşıma insanla şirket yönetilemez.

Son olarak, organizasyon bir fidana yetişmesi için ne kadar katkı yapıyorsa, o organizasyonun o fidanı büyüttüğünde ondan o kadar iyi meyveler alacağını unutmaması gerektiği kanaatindeyim.

Gizem VARLI