Yetkinlik Bazlı Mülakatlar ve STAR Tekniği
Yetkinlik, bir kişinin işte başarılı ya da başarısız olmasını belirleyen bilgi, beceri ve davranışlardır. Belirlenen iş hedeflerine ulaşabilmek için ölçülebilir kişisel bilgi, becerilerin, sergilenen davranışların net bir şekilde tanımlanması önemlidir.
Yetkinlik bazlı mülakat sürecinde kullanılabilen STAR tekniğinin mantığı, adayın geçmişte yaptığı çalışmaların, tanımlanan hedefe ulaştığı görevlerin ve iş yapış şeklinin belirlenmesine ve adayın gelecekte yapacaklarının da bu sonuçlara benzer olacağı temeline dayanıyor. STAR tekniği adayı geniş çapta analiz etme imkânı verir. Görüşme şekli, tek bir görüşmeci ile tek bir aday arasında yapılan bireysel görüşmedir.
Yetkinliklerin net bir şekilde tespit edilmesi;
- Doğru işe, doğru kişilerin yerleştirilmesini sağlar.
- Çalışanları doğru analiz ederek, daha verimli ve yüksek performansla çalışanları ayırt etmeyi sağlar.
- İşgücünü nasıl elde tutmamız gerektiği konusunda yol gösterir.
STAR tekniği herhangi bir olayda sergilenen davranışların bütününü gözlemlememizi sağlayan bir metottur. Bir olay veya durumda STAR tekniğini kullanmak, aldığımız bilginin ne kadar güvenilir olduğunu anlamamızı sağlar. Bu nedenle iyi bir geri bildirim aracıdır.
STAR kelimesinin açılımı ile davranış biçimi analiz edilir.
- Aday nasıl bir durumla karşılaştı? / Aday hangi görevde? Neden?
- Adayın davranışları ne oldu? Ne yapıldı? Nasıl yapıldı?
- Davranışların sonunda ne oldu? Herhangi bir değişiklik yaşandı mı?
Star tekniğiyle;
- İş performansımızı bütün yönleriyle analiz edebiliriz.
- Davranışlarımızı geliştirmek amacıyla başkalarından geri bildirim alabiliriz.
- Mevcut durumları daha net biçimde karşı tarafa aktarabiliriz.
- Başkalarının yetkinliklerini geliştirmek için alternatif davranış şekilleri önerebiliriz.
- İş birliği içinde olduğumuz kişilere davranışları hakkında geri bildirim verebiliriz.
Durum /Görev (Situation /Task): Belirli bir zamandaki olayın ve çalışanın durumunun analizidir. Bireyin o şekilde davranmasının sebebi nedir sorusuna yanıt verir. Bireyi o davranışı sergilemeye iten faktörler nelerdir? İş yükünün artması, süreçlerde meydana gelen değişimler, çalışma ortamından gelen farklı beklentiler, zaman kısıtı gibi faktörler sonucu durumlar/ görevler oluşur.
Davranışlar (Action): Çalışanların mevcut durum karşısında ne yaptığını ve nasıl yaptığını anlamamızı sağlar. Çalışanların o durum karşısında ne yapması gerektiğini, gerektiği halde yapmadığı davranışları analiz etmemize yardımcı olur. Örnek verecek olursak; sağlık sigortasına olan talebin ani bir şekilde artması. Bu durumda satış temsilcileri almak ve eğitmek için zaman kısıtının olması sebebiyle bu görevin tüm personele verilerek özel prim uygulaması başlatılması.
Aksiyon aşamasında;
- Adayın verilen işi tamamlamak için hangi yolları izlediği
- Çalışanın bir problemle karşılaştığında çözmek için nasıl hareket ettiği,
- Problemler karşısında herhangi bir önlem almaması
Sonuçlar: Adayın gösterdiği davranışların sonucunda hangi değişikliklerin olduğu, sergilediği davranışların ne kadar etkili olduğunu ya da olmadığını görmemizi sağlar. Örneğin; tüm ekip proje teslim edilene kadar geceleri ve hafta sonları çalışmasına rağmen kimse kendini kötü hissetmedi. Hazırladıkları projenin alanında en iyisi seçilmesi herkesi çok sevindirdi. Çalışanlar organizasyon içinde değerli olduklarının bilincindedirler.
Mülakat sürecinde adaya yönelttiğimiz her soruda STAR unsurunu elde edemeyebiliriz. Durum böyle olsaydı, mülakatta adayı tanımamız için ayırdığımız süre kısalır, her şey çok kolay gelişirdi. Adaylar sorduğumuz sorulara sahte STAR’ da verebilir. Sahte STAR’ lar belirsiz sadece görüş niteliğinde olan geleceğe yönelik ifadelerdir. Doğru karar vermemiz için asla gerçekçi veri sunmaz. Bize adayın yaptıklarını değil, sadece ne yapmak istediğini anlamamıza yardımcı olur. Bir de adayın durumu ve davranışı anlatıp, sonucu anlatmadığı ya da durumu ve sonucu anlattığı, fakat belirsiz davranışlardan söz ettiği durumlar vardır. Bu tarz ifadeler kısmi STAR statüsünde değerlendirilir. Böyle bir durumla karşı karşıya kaldığımızda adaydan neler öğrenmemiz gerektiğini iyi analiz ederek kısmi STAR’ ı tam STAR’ a dönüştürebiliriz. Örneğin, proje takım lideri müşterisiyle olan randevusuna yetişmek için acele ediyordu. Bu panikle müşteriye vermesi gereken belgeleri hazırlamayı unuttu. Aynı ekipten bir arkadaşı kendi işini bırakarak ona yardımcı oldu. Bu örneği detaylarıyla inceleyelim:
Durum (S/T): Proje takım lideri müşteriyle olan toplantısına yetişmek için acele ediyordu. Panikle müşteriye vermesi gereken belgeleri hazırlamayı unuttu.
Aksiyon (A): Ekipten arkadaşı kendi işini bırakarak ona yardımcı oldu.
Sonuç (R): Müşteriye verilmesi gereken belgeler hazırlanıp, müşteriye götürüldü mü?
Mülakat sürecinde STAR çıkarmak için uğraşmayın, yetkinliklere dayalı sorularla STAR unsurlarını zaten elde edeceksiniz. Mülakat aşamasında davranış analizi yaparken tüm deneyimlerini detaylı bir şekilde anlatmasını sağlayın. STAR tekniği işe alım için etkin bir yöntem olsa da mülakatı yürüten kişinin yetkinliklere dayalı mülakat yapma konusunda tecrübesiz olması, tekniğin yeni mezun adaylar için uygulanmasının zor olması vb. nedenler süreci olumsuz etkiler.
Farkındalık yaratması dileğiyle..
Gizem VARLI
1 Cevap
[…] yazı RemedyHR Blog adresinden izinli olarak alınmış ve […]